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18/06/2014

Charla Legal sobre las prejubilaciones y los contratos relevo en la Industria Química de la CV

15 empresas tractoras del Sector participaron en esta interesante charla con el objetivo de plantear nuevas alternativas sobre el escenario actual.

Uno de los grandes retos para las empresas es la gestión de la Edad en sus plantillas, las mayores dificultades para acceder a jubilaciones graduales o anticipadas, y en endurecimiento de los requisitos para acceder a las jubilaciones ordinarias, hace que los trabajadores de mayor edad se mantengan en activo durante más tiempo y sea más compleja la renovación generacional de los recursos humanos.

Esta interesante materia fue objeto de debate en una jornada organizada por la Asociación Química y Medioambiental de la Comunidad Valenciana (QUIMACOVA) con algunas de las empresas más representativas del sector químico, junto con Victoria Villanueva y Tomás Costa, asociados senior del despacho de abogados CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA, especialistas en las áreas de laboral y fiscal respectivamente.

Tal como puso de manifiesto Victoria Villanueva, en las últimas décadas, la tendencia mayoritaria ante el envejecimiento en el ámbito del trabajo, se ha centrado únicamente en el relevo generacional y la salida temprana de la empresa, devengando prestaciones de desempleo hasta el acceso a la jubilación a una edad media de 63 años.

Teniendo en cuenta que nuestra esperanza de vida se aproxima a los 84 años, que va a jubilarse la generación más numerosa de nuestra historia (Baby Boom) y las graves dificultades de empleo y baja natalidad, es evidente que mantener la misma tendencia de finalización temprana de la vida laboral es insostenible.

En 2013 el Gobierno aprobó nuevas medidas para la promoción del “envejecimiento activo”: (i) se endurecen los requisitos para poder acceder a la jubilación parcial por parte del trabajador, al tiempo que resulta menos atractivo para la empresa al incrementar sus costes, (ii) se retrasa paulatinamente la edad de acceso a la jubilación anticipada, incorporando nuevos requisitos e incrementando los coeficientes reductores de pensiones (iii) se exige a las empresas que decidan despedir a trabajadores mayores de 50 años, una aportación económica al Tesoro que compense el gasto en prestaciones que ello va a suponer al Estado.

Con estas nuevas reglas del juego, es importante incorporar a las organizaciones, principalmente por la vía de la negociación colectiva, nuevas medidas que permitan flexibilizar y readaptar las carreras profesionales de los trabajadores senior, de modo que se optimice y potencie su aportación a la empresa, reteniendo su talento, y mejorando la transmisión de conocimiento.

Al mismo tiempo, en caso de plantearse la salida de trabajadores de mayor edad, es imprescindible tener un conocimiento profundo del régimen jurídico complejo aplicable, pues actualmente conviven diferentes normativas, con períodos transitorios, al tiempo que se ven involucradas diferentes tipos de prestaciones, o instituciones, y sujetos. De máxima importancia es la planificación de la fiscalidad de estos planes para la coordinación de los objetivos del plan con los costes empresariales, tal como Tomás Costa comentó en la jornada desarrollada en QUIMACOVA, pues la exención de tributación en IRPF de las indemnizaciones que se pactan en estos casos puede ser discutida por Hacienda a la vista de diferentes variables (existencia o no de un contexto de reestructuración empresarial, acuerdo o no con los representantes de los trabajadores, acuerdos individuales, forma de pago, etc….) al entender que se trata de un cese de mutuo acuerdo. Se señaló asimismo en la jornada la utilización “indebida” en algunos casos de la citada exención, por lo que conviene analizar desde el punto de vista fiscal cada caso concreto para verificar la correcta aplicación de la exención en IRPF.





 
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